論「介聘制度增加服務年資之限制」

教育部於104年2月24日 修正「國民中小學校長主任教師甄選儲訓遷調及介聘辦法」第十二條，將「應在同一學校實際服務滿四學期以上」，改成「應在同一學校實際服務滿四學期以上」；此舉傷害現職教師權利，造成基層教師反彈，更斲傷教師對教育部政策訂定的不信任感，引發教師工作權維謢與介聘制度設限之規定之必要性之討論，以下對此分而述之：

限制年資規定有違法律保留原則

教育基本法第8條第1項教育人員之工作、待遇及進修等權利義務，應以法律定之，教師之專業自主應予尊重。查教師法第15-1條規定，學校或主管教育行政機關，依國民教育法所訂辦法辦理遷調或介聘之教師時，僅有教師法第十四條第一項各款之情形時之限制，並無「服務年資」之條件；又查師資培育法及教育基本法均無「服務年資」之明文限制。然，「國民中小學校長主任教師甄選儲訓遷調及介聘辦法中卻有「應在同一學校實際服務滿六學期」之規定，未有法律授權之依據，明顯有違法律保留原則。

介聘辦法修正須遵循信賴保護原則

司法院釋字第525號解釋「信賴保護原則攸關憲法上人民權利之保障，公權力行使涉及人民信賴利益而有保護之必要者，不限於授益行政處分之撤銷或廢止（行政程序法第一百十九條、第一百二十條及第一百二十六條參照），即行政法規之廢止或變更亦有其適用。行政法規公布施行後，制定或發布法規之機關依法定程序予以修改或廢止時，應兼顧規範對象信賴利益之保護。」教育部104年2月24日發布「國民中小學校長主任教師甄選儲訓遷調及介聘辦法」將教師介聘資格從應在同一學校實際服務「滿四學期以上」，改成「滿六學期以上」，顯然有違行政程序法第8條規定，「行政行為，應以誠實信用之方法為之，並應保護人民正當合理之信賴。」

過去同一學校服務年資之限制之訂定或有其時空背景因素，但限制介聘資格事涉教師工作權，實不宜再增加年資限制；且原辦法「四學期」之規定，對現職教師有存續之效力，新辦法「六學期」屬負擔之性質，為保護人權之故，本就應給以更少之限制。故新辦法施行不應溯及既往，適用對象須以新法至少施行二年(現行規範四學期)後初聘之教師方得適用。

介聘的精神是在維護工作權

教師遷調介聘制度之設置，其目的在提供現職教師調校之平台，使教師能夠介聘方式，申請遷調至居住地附近之學校任教，以安定教師之生活；而統一平台之整合，能溝通資訊有無，反映師資需求情形，以促成教師遷調之成功率，穩定學校之經營。

查教師法第15-1條第1項規定：「學校或主管教育行政機關依前條規定優先輔導遷調或介聘之教師，經學校教師評審委員會審查發現有第十四條第一項各款情事之一者，其聘任得不予通過。」；第2項規定：「主管教育行政機關依國民教育法所訂辦法辦理遷調或介聘之教師，準用前項之規定。」換言之，不論教師為因教師法第15條之輔導遷調或介聘或依國民教法第18條參加之介聘，若無教師法第十四條第一項之情形，教評會僅得進行所謂的形式審查，不得拒絕，其立法目的即在於優先保障介聘，維護教師工作權。

現今，論者或以，「限制教師工作地之選擇權」，並不侵害教師之工作權，然有學者指出職業自由之內涵為：1.選擇職業的自由權；2.選擇工作場所的自由；3.選擇教育場所的自由；4.執行職業的自由；5.禁止強迫從事特定工作；6.消極職業自由，亦即不從事職業的自由 (轉引自大法官林錫堯釋字第689號協同意見書)。顯然，在沒有法律授權之原則下，以年資限制教師介聘之權利，亦有可能涉及侵害教師工作之問題。

安心工作才是穩定師資結構之正辦

若為考量穩定師資結構，而讓老師無法兼顧家庭與工作，需長期於來回奔波於工作地與家庭，其效果恐怕適得其反。況且，現階段教師介聘成功比率，原本就不高，限制教師調動，只是增加教師調動的難度，對增加師資結構穩定恐怕助益不大。

事實上，工作地之選擇，實與個人家庭生活維繫密切相關，教師選擇適合個人與家庭的工作地，安心於教學工作，促進教師流動，本為介聘制度欲達成之主要目標。

若以考量偏遠地區師資不足現象，應該以增聘專任教師取代過多之代理及代課缺額，並增加公費生名額，提高偏遠地區之工作誘因，恐怕才是解決之道。

代結語—教師基本人權長期被忽視

自大法官釋字382號解釋，公教分途早已確認，然主管機關或一般大眾仍對於教師之權益事項，習慣以特別權利關係看待，法規訂定及執行仍以增加限制、加強管理；此次，對於教師介聘制度從嚴限制之做法，恐怕只是忽視教師基本人權的冰山一角而已。

教師參與校外教學之加班事實應被合理對待

過去，教師參與學校2日以上校外教學或隔宿露營活動，並無加班認定之情形，經新北市教師會於101年1月17日於局長有約座談時反映中和國中教師會提案，教育局爰有101年2月23日北教特字第1011201356號函略以，學校辦理2日以上校外教學或隔宿露營活動，若教師或人員夜間仍有須照顧學生並承擔學生人身安全之責任、或值夜等值勤事實經校長核定，得以認定以每日4小時為上限，以課務自理為原則，6月個內『補休』完畢之規定。

校外教學為學校課程與教學之一環，課外教學實施之目的在於擴充學生知識領域、增加學習體驗、整合學習效果。為達成校外教學活動之目的，教師行為必須設定適當的教學活動、編印學習單及或學習手冊；並須於行前進行業務分工、人力分組，以維護校外教學活動之安全。

在校外教學的過程當中，教師有全程注意及維護學生安全之義務，因此夜間就寢之查房、點名、檢視學生三餐餐點內容、學生用餐狀況、24小時處理學生緊急事件。簡言之，教師參與2日以上校外教學活動，其工作時間確實遠遠超過正常工作時間，即有延長工作時間之情形，也就是有加班之事實。

查新北市政府及所屬各機關學校教職員工出差加班應行注意事項(以下簡稱注意事項)，「出差」得支領出差費、假日出差及夜間出差得依實際執行職務時間補休，但行程及未實施執行職之時間不列入補休範圍；「加班」得以規定上班時間以外經主管覈實指派延長工作者，以小時計算其加班時間並支給加班費，但加班則有每人每日加班不得超過4小時，每月不得超過20小時之規定。

然而，現實的狀況是，教師參與校外教學之「加班」情形，並非依「出差」支給出差費及給予補休，也非依「加班」方式核給加班費；而是給予每日4小時為上限且課務自理之「補休」方式辦理，此種補休方式，豈止是不平等對待教師，可說是歧視教師，其不合理之處，至少有如下諸項：

一、不給予出差，卻以出差規定進行解釋執行職務期間：如上所述，教師參與校外教學活動包含『往返路程』及「住宿」皆為教師特別須用心注意關注之時段，然而主管機關一方面不給予教師支領出差費；另一方面，卻以出差「該延長上班時間，不包含『往返路程』、『住宿』等非執行職務期間」之標準，來認定教師實際執行職務之情形，顯然完全不了解或刻意忽略教師參與校外教學工作之特殊性。

二、不給予加班費，卻以限制加班認定之方式：為免加班或出差之派遣浮濫，且為考量主管不當之加班要求，限制加班時數認定，本為合理。然教師參與校外教學，教師須有注意及維護學生安全之義務，校外教學的所有過程，教師均須執行其任務，加班是事實；縱以「加班支領加班費，其加班須每人每日不得超過4小時之限制」，也無法磨滅教師加班之事實，更何況未給予加班費呢。

三、既以不得支領加班費，又何須規定「加班應以補休為原則」：暫不論，「補休」或「加班」何者對於教師個人較有利，查注意事項第十二點，「加班應儘量以補休為原則，加班補休得以時計算，並得於加班後六個月內補休假…當月加班時數無論選擇補休或支領加班費。」其意旨為，教師得選擇以「請領加班費」，或是「補休」方式，而非由主管機關片面規定定教師僅能以「補休」方式代替「加班費」。

四、「理務自理的補休」的現況多數等同「無效補休」：教育局101年2月23日北教特字第1011201356號函規定，教師校外教學補休之加班之實施，須以「課務自理」為原則。然而，教師若須以課務自理方式進行補休，教師必須完成每日之課務，在課務之空檔安排補休，其所能安排補休時段已然受限；若教師採自費安排代課教師，則必須付出相當之代課費用才得以安排補休；因此，對於教師而言，「補休」其實是難以實行，這也造成學校現場的「無效補休」氾濫。

綜上，教師參與校外教學之加班時數認定應考量校外教學工作之特殊性，實不該排除「往返路程」、「住宿」，以符合教育現場之情況，採實際工作情形來認定加班時數；此外，應給予教師加班費請領之權利或是以學校核支代費的方式給予教師補休。教師不該被賦予任務，卻又受不合理之對待且須自行解決所生之不合理問題。